“守寡式职位”



  • 守寡式职位产生

    19世纪末期,世界航海业蓬勃发展起来。西班牙有一位叫大卫的船长,经营着一个巨大的航运集团,控制了通往世界各国的许多航线。
    0_1525954336805_timg (2).jpg
    在他的航运集团中,有一艘运量最大的船“莎丽号”,承担着整个集团重要的航运任务,也是整个集团的王牌船舰。但是令大卫苦恼的是,莎丽一直找不到一位合适的船长来主导它。大卫曾出重金从航运界中挖了几位经验丰富、有口皆碑的船长来主持莎丽号,但是奇怪的是,每一位船长在上任莎丽号最高执行官一职后都失败了,他们以前在其他船队中骄人的能力表现在这里遭到了严酷的挑战——虽然船长们出尽浑身解数,但是莎丽号的经营业绩仍直线下降。大卫苦苦思索了许久,终于想通了一个事实:不是船长们的能力不行,而是职位设计本身存在缺陷。这个职位就像一个巨大的黑洞,任何一个踏上此职位的人都逃脱不了失败结局的命运,后人就将此种无人可以胜任的职位称为“守寡式职位”。
    守寡式职位的出现并非只是19世纪才存在的事,环视当今许多公司,包括业界一些著名的大公司,仍然存在着这种守寡式职位的困惑。

    职位设计的错误

    在管理学大师杜拉克看来,企业之所以会形成守寡式职位,肇因在于职位的设计上有以下几种常见的错误:
    0_1525954364191_timg (1).jpg

    一、 职位设计时涵盖太小,使优秀人才无以成长和发展。

    一项管理职位可能是一项所谓的“终点职位”——在职人员可以在此职位上经营一辈子。但如果管理职位设计太小,当事人只须若干年都能学会一切,不费力地完全职位的目标,他们不免感到失望,继而怠倦。庸人会继续留在职位上逍遥过日子,而优秀人才大多则会选择离开,到某个更能体现其价值的地方去。

    二、 职位设计的另一项错误,是该职位称不上是一个职位,而只是一个“副手”的职位。

    职位必须有其特定的目标,必须有其特定的职能,职位的领导者必须拥有充分的权力可以在其职能范围决定一切,以达到目标。然而副手往往是上级命令的执行者,其本身职能何在,目的何在,通常很难界定。他仅仅是一位助手,主管要他做什么,他才能做什么。

    三、 管理人在位却无专业之事可做

    我们经常听到对管理人的责难,说其未能完全授权,通常那是因为管理人本身的工作太少,所以才做了许多本该部属做的工作的缘故。一个职位的设计如果令在职者无实际专业工作可作,是一件极为危险的事情。这不仅是会毁掉此职位上的执行者的工作积极性,更严重的是会影响到其他与此职位相关的其他人的工作。

    四、用职衔来作为对人的奖励

    某些不足百人的小公司,有着“总监”、“经理”、“总裁”着大职衔的人多不胜数,“官”的人数比“兵”的人数多几倍。许多有着大职衔的人其工作的实质其实未变,公司却以此来作为对员工的一种奖赏——奖他们一顶高帽子。一些二十出头的年轻人,在公司不用两年,就纷纷被挂上听起来吓死人的大职衔。其实这样做的结果有点类似于涸泽而鱼——职衔与薪酬一样,是激励员工上进的一种非常有效的手段。然而,员工太轻易就可以得到此等职衔的奖励,一旦薪酬产生边际效益递减的效应,他们会觉得公司已经失去吸引力,因为他们在此已无追求的目标。
    0_1525954382916_timg.jpg

    总结

    在许多企业的习惯性观念中:职位是固定不变的,只有人迁就某个职位,而不可能让职位来迁就人,其实这是错误的。一个设计合理的职位既是有着明确的责任目标,也有着一些灵活变动的指标来适应每一个履任的人,使其能最大限度地发挥自己的才能。职位人性化的设计正成为一些著名企业的做法。

    一个好的管理职位,应以任务为基础;使管理人应力求达成其任务,以达成公司的目标。管理人的职位,必须是一个“真实可见的”的职位——人人可以由此职位看出其重要性,看出其对公司的贡献。管理人的职位,工作内容应尽量宽阔,而不宜范围狭窄,职权薄弱。